Õigus

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks on esmalt tarvis selgitada kokkuleppeid, mis peavad sisalduma töölepingus ning tingimusi, mis on tööandja ühepoolselt määratavad. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 kohaselt peavad töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma olulised kokkulepped, millel töösuhe tugineb, eelkõige tööülesanded, töökoormus, töötasu ja töötamise asukoht. Olulisi töölepingu tingimusi saab TLS § 12 kohaselt muuta üksnes poolte kokkuleppel.

Lisaks poolte kokkuleppel muudetavatele tingimustele on töösuhetes olemas ka tööandja ühepoolselt määratavad ja muudetavad tingimused. Üheks selliseks on tööriietus. Ühtse töövormi kandmine on ettevõtte identiteedi oluline osa. Identiteedi ja brändi loob ettevõttele tööandja, mistõttu on tööandjal õigus määrata ka seda, milliseid riideid töötajad kannavad. Tööriietuse kandmise nõue ei pea olema kokkulepitud töölepingus, kuid peaks olema kirjas töökorraldusreeglitega, millega töötajal on õigus tutvuda.

Mis puudutab töö kellaaegu, siis esmalt selgitan nn tavalise tööaja ja summeeritud tööaja erinevusi.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab viiel päeval nädalas kaheksa tundi päevas (täistööaeg) ehk tavapäraselt esmaspäevast reedeni 8.00-17.00, siis on tegemist nn tavalise tööajaga. Tavaline tööaeg kohaldub ka osalise tööaja korral. Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas ning tööaeg jaguneb võrdselt esmaspäevast reedeni igal 8.00-12.00, siis on samuti tegemist tavalise tööajaga.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud summeeritud tööaja rakendamises, siis jaguneb tööaeg arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Üldjuhul teeb tööandja iga kuu lõpus järgmise kuu kohta graafiku. Summeeritud tööaja puhul võib töötaja töötada nii laupäeval, pühapäeval kui riigipühadel ning tööpäevade pikkused on üldjuhul erinevad (ei pruugi).

Tööandja võib ühepoolselt muuta tööajakorraldust, eelkõige töö algus- ja lõpukellaaegu, kui see tuleneb ettevõtte vajadusest. Näiteks kui ettevõte on klientidele olnud kogu aeg avatud alates kella 8st, kuid hommikusel ajal on kliente vähem ning tööandja otsustab ettevõtte klientidele avada edaspidi kella 10st, siis on tegemist ettevõtte vajadusega, mida tööandja võib ühepoolselt teha.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud tavalises tööajas, kuid tööandja soovib, et töötaja töötaks edaspidi summeeritud tööaja alusel, siis tuleb tööandjal teha töötajale sellekohane ettepanek. Kuna tegemist on olulise töölepingu tingimusega, siis töölepingu seaduse § 12 kohaselt on töötajal õigus tööandja ettepanekust keelduda. Kui töötaja keeldub, siis jätkub töö endistel kokkulepitud tingimustel või kui ettepaneku põhjuseks on töö ümberkorraldamise, siis töötaja keeldumise korral tööandja koondab töötaja. Keeldumine on mõistlik teha kirjalikult, sest see võib hilisemates vaidlustes osutuda oluliseks tõendiks.

Selleks, et konkreetselt vastata Teie küsimusele kellaaaegade muutumise kohta, on tarvis teada, millises töökoormuses on kokku lepitud ning kuidas on tööaeg senini jagunenud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 70 lg 1 kohaselt makstakse puhkusetasu hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.

See tähendab seda, et töötaja võib teha tööandjale ettepaneku puhkusetasu maksmiseks järgmisel palgapäeval, kuid tööandjal puudub kohustus nõustuda, sest tegemist on eelkõige kokkuleppega. Kuna tegemist on kokkuleppega, siis ei saa ühe töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe rakenduda automaatselt kõigile. Iga töötajaga tuleb saavutada eraldi kokkulepe.

Eeldan, et küsimuse püstitus on alguses saanud tulumaksuvaba kasutamise võimalusest igakuiselt. Kui töötaja ei kasuta igakuiselt maksuvaba tulu ja tema aastatulu ei ületa teatud summat, siis rohkem makstud tulumaksu saab töötaja järgmisel aasta tulumaksuvabastusega tagasi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 1 lg 1 kohaselt teeb töölepingu alusel füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Töölepingus lepitakse kokku tööülesannetes, töökoormuses, töötasus jms. Kui töötaja täidab ettevõtte huvides tööülesandeid, siis ei saa tegemist olla vabatahtliku töö või tasustamata tööga. Kõikide ülesannete eest, mis tehakse ettevõtte huvides, tuleb maksta töötasu.

Teie kirjas kirjeldatud kaupluse avamise tarvis tehtavad toimingud on vajalikud tööandja ettevõtte jaoks. Seetõttu tuleb nimetatud ülesannete tegemise eest maksta alati tasu. Kokkulepe, mille kohaselt peaks töötaja nimetatud ülesandeid tegema tasu saamata, on tühine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus, sh tööandja koostatud koondamisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 95 lg 1).

Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.

Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis ei saa tööandja muuta avaldusel toodud töösuhte lõppemise kuupäeva. Kehtivat avaldust saab muuta üksnes mõlema poole nõusolekul. Kui tööandja soovib muuta avadusel toodud töösuhte lõppemise kuupäeva, siis peab tal olema selleks Teie nõusolek.

Koondamise korral maksab tööandja töötajale koondamishüvitist ühe kuu töötasu ulatuses, olenemata tööstaažist. Kui töötaja tööstaaž on ettevõttes töösuhte lõppemise hetkeks kestnud üle viie aasta, siis lisaks tööandja koondamishüvitisele maksab ühe kuu koondamishüvitise ka Töötukassa.

Koondamishüvitise kõrval vaaldeldakse ka seda, kas tööandja on kohustatud maksma hüvitist vähem ette teatatud aja eest. Kui ülesütlemisavalduse andmise hetkel on tööstaaž alla viie aasta, siis tuleb ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva. Kui ülesütlemisavalduse andmise hetkel on tööstaaž üle viie aasta, siis tuleb ette teatada vähemalt 60 kalendripäeva. Kui tööandja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis tuleb maksta hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Etteteatamistähtaega vaaldeldakse ülesütlemisavalduse andmise hetkel, koondamishüvitise suurust vaadeldakse töösuhte lõppemise kuupäeval.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötaja tervisele ohutud töötingimused, kaasaarvatud töötaja vaimsele tervisele ohutu töökeskkond. Töötaja ja tööandja peavad täitma oma kohustusi vastastikku lojaalselt, riivamata teise poole õigusi, tehes seda hea tava kohaselt, viisakalt käitudes. Juhul, kui tunnetate töökohal töökiusamise ilminguid ning töövägivalla ilmingud on ilmsed, siis tuleks teatada oma probleemist (soovitatavalt kirjalikult) töökeskkonnavolinikule, otsesele või kõrgemale juhile ning paluda lõpetada enda suhtes taoline käitumine.

Tööandjal on töölepingu seadusest (edaspidi TLS) tulenev kohustus tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond, muu hulgas vaimsele tervisele ohutud töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6). Kui tööandja töötaja korduvatele pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt ü̈les öelda TLS § 91 lg 2 p 1 alusel ning nõuda seadusest tulenevalt tööandjalt hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lõige 4).

Kokkuvõttes võib öelda, et eelkõige tasuks pöörduda tööandja poole kirjalikult. Kõik kirjavahetused, ka ühepoolsed, jäävad hiljem vaidluste korral tõendiks. Kui töötaja soovib töösuhte üles öelda erakorraliselt, siis peab ta ülesütlemise aluseid põhjendama ja vaidluse korral ka tõendama. Seetõttu on kirjavahetused, fotod, sms-id ka kõik muud, mis on kirjalikult taasesitatav, vaidluse korral tõendiks.

Lisaks saate lugeda käitumisjuhist töövägivalla ja kiusamisega toimetulekuks järgmiselt veeebilehelt: http://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/toovagivald/Toovagivalla-kaitumisjuhend.pdf Ahistamise ohvriks sattudes on töötajal võimalik pöörduda ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole, kel on õigus nõuda kõikidelt asjaosalistelt teavet ning kes saab anda õigusliku arvamuse. Täpsem info veebilehel: http://www.vordoigusvolinik.ee/ 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie kirjeldatud andmete valguses ei ole võimalik küsimusele üheselt vastata. Kahju tekitamise määr ja süüaste hindamine on väga kompleksne küsimus, mis üldjuhul lahendatakse kohtus, kui pooled omavahel kokkuleppele ei jõua.

Küsimusele vastamiseks on esmalt tarvis teada, millised on õnnetuse asjaolud. Milline oli tööandja roll, kas tööandja oli järginud kõiki seaduses ettenähtud ohutuse ja teavitamise kohustusi? Milline oli töötaja roll, kas ta järgis talle ettenähtud ülesandeid, kas ta järgis talle tutvustatud ohustusnõudeid jms? Milline on olnud nii töötaja kui tööandja süüaste, kas tööandja on teinud omalt poolt kõik, et õnnetust vältida, kas töötaja on juhendatud, milline on olnd töötaja varasem käitumine, kas töötaja on varasemalt rikkunud ohutusnõudeid?

Nii töötaja kui tööandja vastutavad oma süüastme ulatuses ning vastavalt seadusele on ette nähtud ka karistused. Teadmata, milline õnnetus juhtus ja millised oli õnnetuse täpsemad asjaolud ja tagajärjed, ei ole võimalik küsimusele üheselt vastata.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 55 kohaselt on töötaja iga-aastane põhipuhkuse kestus 28 kalendripäeva, TLS § 57 kohaselt on osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkuse kestus 35 kalendripäeva aastas. TLS § 68 lg 2 kohaselt teenib töötaja põhipuhkust lisaks töötatud ajale ka ajutise töövõimetusaja (hooldusleht, haigusleht, sünnitusleht), puhkusel (õppe-, põhi-, lapse-, isapuhkus jms) oldud aja eest (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg) ning siis, kui ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid.

Kui töötaja on terve aasta vältel töötanud, olnud töövõimetuslehel ja puhanud (v.a lapsehoolduspuhkus ja poolte kokkuleppel antav tasustamata puhkus), siis teenib ta põhipuhkust terve kalendriaasta eest ehk 28 või 35 kalendripäeva põhipuhkust. Kui töötaja on viibinud poolte kokkuleppel antaval tasustamata puhkusel (mitte segi ajada tasustamata lapsepuhkusega), siis tasustamata puhkusel oldud aeg ei lähe põhipuhkuse arvestuse aluseks. Samuti ei arvestata põhipuhkuse õiguse aluseks oleva aja hulka lapsehooldpsuhkustks. See tähendab seda, et lapsehoolduspuhkusel puhkusel viibimine vähendab väljateenitavat põhipuhkust.

Kui Te olite lapsehoolduspuhkusel näiteks aasta algusest kuni 31. augustini, siis perioodil 1.01–31.08.2018 Te põhipuhkust ei teeninud, vaid teenisite alates 1. septembrist kuni 31. detsembrini ehk 35 (kalendriaastas väljateenitavate põhipuhkuse päevade arv) / 365 (päevade arv kalendriaastas) x 122 (kalendripäevade arv 1. septembrist kuni 31. detsembrini) = 11,7 kalendripäeva.

Kui Teil ei olnud tööandjaga soodsamat kokkulepet, mille alusel teenisite laspsehoolduspuhkusel põhipuhkust või antakse Teile soodustingimustel pikem põhipuhkus, siis olete Te puhanud ette ning sel aastal saate kasutada sel aastal väljateenitava põhipuhkuse, millelt on lahutatud juba kasutatud põhipuhkus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööandja võib isikuandmeid töösuhtes töödelda töötajaga sõlmitud lepingu täitmiseks niivõrd kui see on vajalik seatud eesmärkide saavutamiseks (isikuandmete kaitse seadus (edaspidi IKS) § 14 lg 1 p 4 ja IKS § 6 p 3. Töölepingu seaduse § 15 lg 2 p 8 kohaselt teatab töötaja tööandja soovil tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi.

Seega eelkõige tuleb välja selgitada tööandja õigustatud huvi töötaja ID-kaardi nägemiseks ja koopia tegemiseks. Õigustatud huvi puudumisel tööandja töötaja ID-kaarti küsida ei saa. Õigustatud huviga on tegemist nt juhul, kui tööandja küsib töötaja pangakontonumbrit, et maksta töötajale töötasu (küsimine lepingu täitmiseks). Samuti saab õigustatuks pidada tööandja huvi kontrollida välismaalastest töötajate elamislubade kehtivust. Eesti elanike ID-kaardi küsimise õigustatud huvi võib tuleneda huvist kontrollida, kas tööleping sõlmitakse isikuga, keda töötaja väidab ennast olevat, töölepingu sõlmimiseks ning töötaja kandmiseks töötamise registrisse. Töösuhte kestel võib tööandjal tekkida õigustatud huvi kontrollimaks ID-kaardi kehtivust nt olukorras, kus töötaja lähetatakse Euroopa Liidu liikmesriiki (kontrollitakse, kas töötajal on õigus reisida).

Seega ID-kaardi nägemiseks võib tööandjal töösuhte sõlmimise alguses olla õigustatud huvi, kuid ID-kaardist koopia tegemiseks või numbri üleskirjutamiseks õigustatud huvi üldjuhul puudub

Lisaküsimuste korral isikuandmete kasutamise kohta töösuhetes soovitame pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel 5620 2341 (E-K, R 10.00-12.00 ja 14.00-16.00, N 10.00-12.00 ja 14.00-15.00).  

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus § 95 lg 1). Seega kui töötaja on andud tööandjale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval.

Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis ei saa tööandja muuta avaldusel toodud töösuhte lõppemise kuupäeva. Ka asjaolu, et töötaja on ette teatatud rohkem kui 30 kalendripäeva, ei saa olla aluseks avalduse muutmiseks. Kehtivat avaldust saab muuta üksnes mõlema poole nõusolekul.

Kui tööandja soovib Teiega varem lõpetada, peab tal olema selleks seaduslik alus. Näiteks on võimalik töösuhe igal ajal lõpetada poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel, kuid see eeldab nii tööandja kui töötaja nõusolekut. Tööandja võib Teiega töösuhte üles öelda erakorraliselt, kuid see eeldab, et Te olete töölepingut oluliselt rikkunud, nt tulnud tööle joobes peaga. Veel on võimalik koondamine, kuid see eeldab koondamise situatsiooni olemasolu. Ning võimalik on tervislikel põhjustel ülesütlemine, kuid see eeldab, et Te olete viibinud vähemalt neli kuud haiguslehel või on arst keelanud Teil praeguse töö tegemise.

Seega kui tööandjal puudub muu alus töösuhte ülesütlemiseks, siis tööandja töösuhet üles öelda ei saa. Samuti ei saa ta muuta Teie kirjutatud ülesütlemisavaldust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks lähtume töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §§ 38 ja 42. TLS § 38 reguleerib töötasu maksmist töötamise takistuse korral. Töötamise takistuse korral tuleb anda töötajale TLS §-st 42 tulenevalt vaba aega. Vaba aja andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama nii ettevõtte kui töötajate huvidega. Mõistlikkuse põhimõte on kirjas võlaõigusseaduse §-s 7, mille kohaselt loetakse mõistlikuks seda, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks.

TLS ei sätesta mitu korda võib töötaja tööajast käia arsti juures, notari juures, politseile ütlusi andmas vms ning kas seda võib teha mitme tunni või terve päeva ulatuses. Kuna seaduses ei ole sätestatud kindlat perioodi pikkust ning lõplikku loetelu, millistel juhtudel võib TLS § 38 ja § 42 kasutada, siis tuleb kasutada mõistlikkuse põhimõtet. Sotsiaalministeeriumi poolt kommenteeritud töölepingu seadus toob välja mõned näitlikud olukorrad, kus vaba aja andmist ning keskmise töötasu maksmist peetakse mõistlikuks (kättesaadav siin: http://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/Toolepingu_seadus/selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf lk 82-84).

Olukordade hindamisel tuleb arvesse võtta töötaja tööaja korraldust, situatsiooni ajutisust ning ootamatust. See tähendab seda, et kui töötaja peab nt külastama arsti, kas tal on võimalik seda teha väljaspool tööaega. Kui töötajal on võimalik antud toimingut teha ka väljaspool tööaega, siis oleks mõistlik antud tegevus planeerida väljaspool tööaega.

Situatsiooni ajutisus tähendab seda, et tegemist on piiratud ajavahemikuga, st tegemist ei ole pikaajalise või püsiva takistusega (näiteks on perekonnas tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab töötaja kohaloleku vajalikuks).

Lisaks saab töötaja vaba aega ja keskmist töötasu nõuda töötaja isikust mittetuleneval ning ootamatul (mitte planeeritud) põhjusel, nt töötaja korteris on toimunud vargus ning ta peab andma politseile sündmuskohal ütlusi, töötaja kodus on veeavarii, töötaja peab minema lähedase matusele, töötaja perekonnas on juhtunud õnnetus vms.

Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ja töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata. Näiteks saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatuses, samas kui paaripäevase terviserikke korral tuleb võtta haigusleht.

Kui töötaja aga pikema aja jooksul peab iga päev tööajast ühe tunni täitma perekondlikke kohustusi (hoolitsema vanema eest, käima lastel lasteaias järel) või käima meditsiinilistel protseduuridel, ei saa eeldada, et tööandjal on jätkuvalt vaba aja andmise ja töötasu maksmise kohustus TLS § 38 alusel. Nimetatud juhul on põhjendatud töölepingus kokku lepitud tööaja või töökohustuse ja sellest tulenevalt töötasu muutmine, mitte TLS § 38 rakendamine.

Tulles konkreetsemalt Teie olukorra juurde, siis emadepäeva kontsert lasteaias on küll lühiajaline ning lapsevanema kohalolek on oluline, kuid mitte vältimatu. Samuti ei ole tegemist ootamatu olukorraga. Seetõttu ei saa pidada emadepäva kotserti TLS §§ 38 ja 42 käsitletud olukordade hulka. On kaks võimalust, kas tööandja ja töötaja lepivad kokku lühemas tööpäevas ning ärajäänud töötundide eest tasu maksta ei tule või kasutab töötaja TLSis ettenähtud lapsepuhkuse päeva teatades sellest ette vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikus vormis.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).