Õigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega kui kirjalik tööleping puudub, kuid tehakse tööd, mis vastab TLS § 1 lg-tes 1 ja 2 sätestatud tingimustele, siis on sõlmitud suuline tööleping.

TLS § 1 lg-d 1 ja 2 esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö kui järjepideva protsessi tegemine (töötaja ja tööandja seovad end töölepinguga ning tekib ootus töötaja/töö olemasoluks pikemaks ajaks);
- tööd tegeva isiku allutatus tööd andva isiku juhtimisele ja kontrollile, st töötaja kohustus järgida tööülesannete täitmisel tööandjalt saadud korraldusi ning tööandja õigus kontrollida töötaja kohustuste täitmist (tööandja määrab ära töö tegemise koha, aja ja viisi);
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lg-st 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus);
- töötamine tööandja ruumides ja tööandja töövahendite kasutamine.

Ehk kui töötaja asus tegema tööd, kuid kirjalik tööleping puudus, siis tööle asumisega sõlmiti poolte vahel suuline tööleping, millele kehtivad kõik töölepingu seadusest tulenevad õigused (nt õigus saada töötasu) ja kohustused, sh kohustus järgida ülesütlemisel etteteatamistähtaega.

TLS § 96 kohaselt peab töötaja katseajal ülesütlemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Samuti tuleb etteteatamistähtaega järgida suulise töösuhte korral. Ülesütlemisest tuleb ette teatada kirjalikult. Suuline ülesütlemine on tühine (TLS § 95 lg 1). Kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud, on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest (TLS § 100 lg 5). 

Seega Teil on suuline töösuhe, tööandjal on kohustus tehtud töö eest töötasu maksta, kuid kui Te ei ole tööandjaga jõudnud kokkuleppele lõpetada töösuhe § 79 alusel (poolte kokkulepe), siis tuleb Teil töösuhe üles öelda järgides etteteatamistähtaega, milleks on 15 kalendripäeva.

Erakorraline ülesütlemine tuleb kõne alla TLS § 91 lg 2 alusel tööandja rikkumise tõttu, eelkõige, kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Asjaolu, et Te kahtlustate tööandjat maksudes kõrvale hiilimises, ei saa olla erakorralise ülesütlemise aluseks. Kuna sularahas on lubatud töötasu maksta, siis ei saa seda lugeda rikkumiseks. Rikkumisest saate Te teada alles siis, kui on saabunud palgapäev ning tööandja ei ole nõuetekohaselt makse tasunud. Hetkel ei ole rikkumist toimunud, on üksnes tugev eeldus, et rikkumine võib lähiajal toimuda. Lisaks tuleb mainida, et iga rikkumise korral peab vastaspoolele andma aega rikkumise lõpetamiseks. Ükskõik, kas rikkujaks on töötaja või tööandja, tuleb eelnevalt teha teisele poolele hoiatusi ning kui hoiatused ei ole toonud kaasa rikkumise lõpetamist, siis võib tööandja töötaja vallandada või töötaja võib töösuhte erakorraliselt TLS § 91 lg 2 alusel üles öelda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt on katseaja eesmärk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Seega kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele, siis on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lg 1 alusel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu.

Tuleb märkida TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist alati põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Samas ei muuda põhjenduse puudumine kirjalikul ülesütlemisavaldusel ülesütlemisavaldust tühiseks (TLS § 95 lg 3). Seetõttu peab olema selge, mida töötajalt oodatakse. Ootustele mittevastamisel, tuleb töötajat hoiatada, anda talle uusi võimalusi enda või oma töötulemuste parandamiseks. Kui töötaja endiselt ei vasta katseaja eesmärkidele, siis tuleb kõne alla töösuhte ülesütlemine TLS § 86 lg 1 alusel.

Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks hetkel, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). Ülesütlemisavaldus tuleb teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, s.o nt e-kirja, kirja, smsi teel. Suuline ülesütlemine on tühine (TLS § 95 lg 1). Seega kui tööandja on andud töötajale kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega. Teise poole nõusoleku, sh allkirja, selle kehtima hakkamiseks tarvis pole. Töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval. Haiguslehel olek ei ole takistuseks. Töösuhe võib lõppeda ka haiguslehel oleku ajal. Kui tööandja Teile ülesütlemisavaldust andnud ei ole, vaid on teinud üksnes lõppemise kande töötamise registrisse, siis on endiselt tegemist kehtiva töösuhtega, sest töösuhte saab lõpetada üksnes kirjalik avaldust, mitte töötamise registri kanne.

Kuna ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ja töösuhe lõpeb avaldusel märgitud kuupäeval, siis on võimalik öelda töösuhe üles etteteatamistähtaega järgimata. Kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega, siis tuleb tal hüvitada vähem etteteavitatud aeg TLS § 100 lg 5 alusel.

Kui töötaja leiab, et tööandja on töölepingu üles öelnud vastuolus katseaja eesmärgiga, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole 30 kalendripäeva jooksul alates üleütlemisavalduse saamisest. Töövaidluskomisjonis peab tööandja tõendama ülesütlemise aluseid. Kui tööandja ei suuda ülesütlemise aluseid ja seaduslikkust tõendada ja töövaidluskomisjon leiab, et ülesütlemine on olnud tühine, siis on töötajal õigus nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidluskomisjonil on õigus hüvitise suurust vähendada.

Kokkuvõttes võib öelda, et kuigi kirjalik ülesütlemisavaldus muutub kehtivaks selle kättesaamisega, siis töötajal on õigus seda sellegipoolest vaidlustada. Vaidlustamise korral peab tööandja suutma tõendada ülesütlemise asjaolusid, s.t millistele katseaja eesmärkidele töötaja ei vastanud. Ainuüksi suuline tunnistus ei pruugi olla piisav tõend. Kui töötaja ei soovi ülesütlemise alust vaidlustada, siis on tal võimalik nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lg 1 kohaselt on töötaja kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes või käitises tavalisel ajal (tööaja korraldus), kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. TLS § 47 lg 4 kohaselt võib tööandja tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.

Näiteks kui kauplus avatakse tavapäraselt kell kaheksa hommikul ja suletakse kell viis õhtul, kuid kaupluse müügikellaaegadest on võimalik järeldada, et nii varajane avamine ei ole kasumlik, siis võib tööandja ühepoolselt muuta tööalgus- ja lõpuaegu nt selliselt, et edaspidi on kauplus avatud alates kella kümnest ja suletakse kella seitsmest.

Kümneminutiline nihe võib samuti tuleneda ettevõtte vajadustest ning ei ole alust arvata, et tegemist on töötajale ebamõistliku korraldusega. Seetõttu on selline muudatus lubatud. Kuna tegemist on tööandja ühepoolse muudatusega, siis ei ole töötaja nõusolekut tarvis. Tööandja teavitab töötajat kellaaaegade muudatustets ning töötaja on kohustatud etteantud kellaaaegadel tööl käima.


Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §§ 55- 58 kohaselt antakse põhipuhkust kalendripäevades. TLS § 54 lg 3 kohaselt ei arvata põhipuhkuse hulka rahvuspüha ja riigipühi. Samuti ei arvata rahvuspüha ja riigipühi keskmise töötasu arvutamisel põhipuhkusetasu maksmiseks kalendripäevade hulka (määrus nr 91 „keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ § 4 lg 2). See tähendab seda, et põhipuhkust ei ole võimalik kasutada võidupühal ja jaanipäeval, sest need on pühade ja tähtpäevade seaduse § 2 p-de 6-7 kohaselt riigipühad. Samuti ei sätesta seadus, et põhipuhkus pikeneks riigipühade võrra.

Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja põhipuhkus kestab ajavahemikul 12.06 kuni 26.06.2019, siis on töötaja järjest puhanud 15 kalendripäeva, kuid põhipuhkusepäevi on kasutanud 13 ning põhipuhkusetasu on samuti saanud 13 kalendripäeva eest.

Eelnimetatu kehtib üksnes põhipuhkuse korral. Kui tegemist on õppepuhkusega, siis õppepuhkust on võimalik riigipühadel kasutada. Samuti tähendab see seda, et kui töötaja kasutab riigipühal õppepuhkust, siis saab ta selle päeva eest keskmist kalendripäevatasu. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb teada täpsemaid asjaolusid. Nimetatud küsimust saab vaadelda mitme seaduse koosmõjul. Töötajal on kohustus täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 15 lg 2 p 3). Tööandjal on kohustus tagada töötajale töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused (TLS § 28 lg 2 p 6). Seega on tööandjal õigus kehtestada töökorraldusreeglid, mis ühest küljest kaitsevad töötajat ennast, kuid ka näiteks kliente, teisi kodanikke, masinaid, millega tööd tehakse ning tagavad töö sujuva toimumise.

Seetõttu võib ehete kandmise keeld tuleneda ohutu töökeskkonna tagamise eesmärgist töötervsihoiu ja tööohutuse seadusest. Näiteks tööde puhul, kus ehted võivad kuskile kinni jääda ja töötajat ennast ning masinaid kahjustada, on keeld õigustatud.

Teiseks võib keeld tuleneda hügieeninõuete täitmise eesmärgist lähtudes. Eelkõige on siinkohal mõeldud kõiki töötajaid, kes puutuvad kokku toiduga, mida serveeritakse klientidele, õpilastele, patsientidele jne. Kuna ehted võivad toitu saastada, kukkuda toidu sisse vms, siis on tegemist olukorraga, kus ehtega kokkupuutunud toit võib olla saastunud või halvenenud, ning seetõttu on ehete kandmise keelamine lubatud. Lisaküsimusi toiduhügieeni nõuete kohta saate küsida Veterinaar- ja Toiduametilt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Liiklusseaduse § 202 näeb ette väärteovastutuse sõiduki omanikule, valdajale või sõiduki tehnonõuetele vastavuse või käitamise eest vastutavale isikule, kui see isik on lubanud sõidukit juhtima juhtimisõiguseta isiku. Seega, kui juhtimisõiguseta alaealine (pean isikut vanuses 14-17.a.) juhib sõidukit, milles viibib sõiduki omanik, valdaja või vastutav kasutaja, võib viimase tegevuses esineda LS § 202 kirjeldatud väärteokoosseis. Sama kehtib tegelikkuses mitte üksnes alaealise suhtes, vaid juhtimisõiguseta juhi suhtes üldiselt. Samuti ei oma tähtsust, kas sõiduki omanikul, valdajal või vastutaval kasutajal on esmane juhiluba või juhiluba - juhtimisõgust mitteomavale isikule sõiduki juhtida lubamine on ühtemoodi keelatud.

Lugupeetud pöörduja

Töövaidluskomisjoni otsusel on küll samasugune jõud kui kohtu otsusel (otsuse alusel on kohtutäituril võimalik alustada täitemenetlust), kuid tegemist on siiski lihtsustatud menetlusega. Lihtsustatud menetlus tähendab seda, et pooltel ei ole tarvis kasutada õigusabi avalduse täitmiseks ega istungil osalemiseks. Nii avaldus kui menetlus on töötaja ja tööandja jaoks lihtsam (nt on avaldus töövaidluskomsijonile esitamiseks oluliselt lihtsustatud võrreldes kohtuga) ja lühem (menetlus kestab üldjuhul 45 kalendripäeva).

Kui töötaja või tööandja siiski otsustab kasutada õigusabi, nt kaasab avalduse koostamiseks juristi, siis tuleb arvestada, et õigusabile kulutatud summat vastaspoolelt töövaidluskomisjonis tagasi nõuda ei saa.

Kokkuvõttes saab Teie küsimusele, kas töövaidluskomisjonis menetluse kaotamise puhul peab kaotaja pool maksma teise poole menetuskulud, vastata eitavalt. Töövaidluskomisjon on pooltele tasuta ning teiselt poolelt õigusabile kulutatud summasid välja nõuda ei saa.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusest ei selgu, kas Te ütlesite töösuhte üles erakorraliselt tööelpingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lg 2 alusel tööandja rikkumiste tõttu või korraliselt TLS § 85 lg 1 alusel omal soovil. Eeldame vastamisel, et Te olete tööandjale andnud kirjaliku ülesütlemisavalduse ja tööandja on selle kätte saanud.

Ülesütlemisavaldus (ükskõik, millisel õigusliku alusel tehtud) on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui Teie olete teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse, kas erakorraliselt TLS § 91 lg 2 alusel või korraliselt TLS § 85 lg 1, ning tööandja on kirjaliku avalduse kätte saanud, nt e-kirja teel, siis on tegemist kehtiva avaldusega, mis tööandja nõusolekut ega allkirja enam ei vaja.

Kuna töösuhe lõpeb avalduse alusel, siis lõpeb töösuhe kuupäeval, mille töötaja märkis avaldusele kui töösuht viimase kuupäeva. Töösuhte viimasel kuupäeval maksab tööandja TLS § 84 lg 1 alusel lõpparve. Kui tööandja ei ole töösuhte viimasel päeval töötajale lõpparvet maksnud, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu ja puhkusehüvitise nõudega. Kui töötaja ütles töösuhte üles TLS § 91 lg 2 alusel, siis on tal lisaks õigus nõuda ka hüvitist tööandja rikkumiste tõttu kuni kolme kuu keskmise töötasu ulatuse. Kui töötaja ütles töösuhte üles omal soovil, siis hüvitist tööandja rikkumiste tõttu kolme kuu suuruse töötasu ulatuses töötajal õigus nõuda ei ole. Lisaks on töötajal õigus nõuda hilinetud päevade eest viivist, mis vastavalt võlaõigusseaduse §-idele 94 ja 113 on 0,022% päevas.

Mis puudutab töötasu päevade eest, mil töötaja tööd ei teinud, siis seda olukorda reguleerib TLS § 35, mille kohaselt on töötajal õigus keskmisele töötasule aja eest, mil töötaja oli töövõimeline ja valmis tööd tegema, kuid tööandja ei kindlustanud töötajat tööga. Eeldusel, et Te olite sel nädalal valmis tööd tegema ja näitasite töö tegemise tahet ka tööandjale (nt pöördusite kirja teel tööandja poole ja tundsite huvi, kas ja millal saab tööle tulla), siis on Teil õigus tööta oldud aja eest nõuda keskmist töötasu. Keskmise töötasu nõudega tööta oldud aja eest, saate Te samuti pöörduda töövaidluskomisjoni poole.

Selgitused ja avalduse töövaidluskomisjonile esitamiseks leiate siit: https://www.ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb eristada töösuhteid ning lastekaitset reguleerivaid õigusakte. Töötaja, kes on ühtlasi ka lapsevanem on kohustatud planeerima oma eraelu selliselt, et lepinguga võetud kohustused seda ei segaks. Lapsevanem, kes soovib asuda tööle ehk võtta endale lepinguline kohustus täita lepingus märgitud ülesandeid kokkulepitud kohas ja mahus, peab arvestama töökoha valikul, kas pakutavad tingimused ühilduvad pereeluga. Näiteks, kui töötajal on lasteaiaealine laps, siis lapsevanem arvestab, kas pakutavas kohas kokkulepitud kellaaegadel tööl käimine võimaldab tal lapse lasteaeda viia ja hiljem järgi minna.

Tööandja arvestab eelkõige enda ettevõtte vajadustega ning otsib vabale ametikohale sobiva töötaja. Üldjuhul on juba töökuulutuses kirjeldatud pakutava ametikoha tingimusi – tööaeg, asukoht, ülesanded jms. Kui töötajale pakutav ametikoht sobib, siis räägitakse (eri)tingimused enne lepingu sõlmimist läbi ning seejärel sõlmitakse kirjalik tööleping.

Tulles konkreetsemalt Teie küsimuse juurde, siis tuleb välja selgitada, milles Te täpsemalt kokku olete leppinud. Kui Te olete kokku leppinud töötamises tööajakava alusel ehk summeeritud tööajas, siis see tähendab seda, et tööandja koostab töögraafiku järgides sealjuures töölepingu seaduses (edaspidi TLS) ettenähtud kohustuslikku puhkeaega. Kui tööandja on töögraafiku koostanud ning järginud TLSis ettenähtud kohustuslikku puhkeaega, siis on töötajal kohustus töögraafiku alusel tööl käia.

TLS on lapsevanematele ette näinud teistest töötajatest soodsamad tingimused, mis võimaldavad töötajatel tööd ja pereelu paremini ühildada. Näiteks on seitsme kuni kümneaastaste lapse vanematel õigus puhkustegraafiku koostamise ajal (puhkustegraafik koostatakse kalendriaasta esimese kvartali jooksul ehk 1. jaanuarist kuni 31. märtsini) valida endale sobiv põhipuhkuse aeg lapse koolivaheajal. Lisaks on kuni 14-aastaste laste vanematel õigus nii tasustamata kui tasustatud lapsepuhkuse päevadele teatades sellest vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikus vormis.

Kokkuvõttes võib öelda, et lapse kasvatamise eest vastutab lapsevanem, kes valib endale sobivate tingimustega töökoha, mis võimaldab tal täita kohustusi nii lapse ees kui töölepinguga võetud kohustusi tööandja ees. Kuna töötajal on üldjuhul teada lapse koolivaheaja kuupäevad, siis töötaja, kellel on laps, planeerib lapsega seotud tegevused varakult ette, mh planeerib endale sobiva põhipuhkuse aja (TLS võimaldab kuni kümneaastase lapse vanemal valida põhipuhkuse aeg), nt koolivaheajal, ja sobivad tasuliste ja tasustamata lapsepuhkuse ajad, nt lapse sünnipäeval, 1. spetembril vms.

Kui töötaja on nõustunud tööl käima summeeritud tööajaga, siis võivad tema tööpäevad vastavalt graafikule olla kuni 13 tunni pikkused ja langeda ööajale. Tööandjal ei ole kohustust arvestada töötajate laste koolivaheaegadega, sünnipäevade jms. Selleks on TLSis ettenähtud lapsevanemale soodsamad (põhi)puhkuse planeerimise võimalused.

Kui tööandja on nõus, siis võite Te tööandjaga kokku leppida lühemas tööajas ja uutes kellaaegades. Kuid kuna selline kokkulepe eeldab töölepingu muudatust, siis on tarvis nii tööandja kui töötaja nõusolekut. Tööandjal ei ole kohustus nõustuda (nt ka töötajal puudub kohustus nõustuda väiksema või suurema töökoormusega, kui tööandja seda pakub).

Mis puudutab Teie küsimust, kas kümneaastane laps võib olla üksi kodus 12 tundi, siin siin on tegemist küsimusega, mida reguleerib perekonnaseadus ja millele Tööinspektsiooni nõustamisjuristid vastata ei saa. Õiguskantsleri selgitust küsimusele võite lugeda siit: https://www.oiguskantsler.ee/et/kas-lapsi-v%C3%B5ib-%C3%BCksi-koju-j%C3%A4tta

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Teie poolt esitatud asjaolude pinnalt tundub mulle, et väljamõistetud elatise suurus on ebaõiglaselt suur. Olen seisukohal, et peaksite pöörduma elatise vähendamise nõudega kohtu poole.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand