Õigus

Lugupeetud pöörduja

Suitsetamise keeldu töökohal pole töötervishoidu ja tööohutust reguleerivates õigusaktides otseselt sätestatud, kuid töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt ei tohi töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. Tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. 

Tööandja kohustus on tagada töötajatele ohutud ja tervislikud töötingimused. Ohutuks ja tervislikuks ei saa lugeda töökohta, kus töötaja on sunnitud olema passiivse suitsetaja rollis. Tööandja peab sellisel juhul keelama töötamise asukohas suitsetamise ning kontrollima selle kohustuse täitmist, kui see töötajaid häirib.

Vabariigi Valitsuse määruse kohaselt on puhkamiseks ettenähtud ruumis suitsetamine keelatud. Juhul kui suitsetatakse kohas, mida kasutatakse ka puhkamiseks, siis seal on kindlasti suitsetamine keelatud.

Seega ennekõike tuleb juhtida tööandja tähelepanu rikkumisele, soovitatavalt kirjalikult, nt e-kirja teel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töösuhte lõpetamine poolte kokkuleppel töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 79 alusel eeldab nii tööandja kui töötaja nõusolekut. Üks pool võib teisele poolele alati teha ettepaneku TLS § 79 alusel töösuhte lõpetamiseks, kuid teine pool ei pea ettepanekuga nõustuma. Seega igal juhul on tarvis mõlema poole soovi ja tahet töösuhte poolte kokkuleppel lõpetamiseks.

Töötajalt hüvitise nõudmine on oma olemuselt kahju hüvitamine, mistõttu tuleks esmalt täpsustada, kas tööandja on kahju hüvitamise nõudmisel tuginenud üldistele alustele - TLS § 72 ja § 74. Töötajalt saab nõuda kahju, kui ta on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust. Töötaja peab olema kahju tekkimises süüdi ning seejärel tuvastatakse rikkumise aste (kas rikkumine pandi toime tahtlikult või hooletusest) ja kahju suurus. TLS § 74 järgi vastutab töötaja täielikult ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lg 1), hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud.

Näiteks võib kahju tekkida olukorras, kus töötaja ütleb töösuhte üles omal soovil TLS § 85 lg 1 alusel, kuid jätab 30 kalendripäevase etteteatamistähtaja järgimata. Sellisel juhul on töötaja eksinud TLS § 98 lg 1 vastu, mille kohaselt peab töötaja omal soovil lahkumisest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Tööandja võib seoses vähem ette teatatud ajaga tekkida kahju, mida ta nõuab töötajalt.

Kui tööandja on kindlaks teinud, et töötaja rikkus oma kohustusi ning seetõttu tekkis kahju ning seejärel kahju suuruse, siis esitab tööandja töötajale kahju hüvitise nõuda. S.t tööandja teeb töötajale kirjaliku ettepaneku kahju suuruse osas. Kui töötaja on nõus sellega, siis annab ta kirjaliku nõusoleku kahju mahaarvamiseks tema töötasust. Kui töötaja leiab, et kahju pole tekkinud, ta ei ole süüdi või nõutav summa ei vasta tema süüastmele, siis võib töötaja keelduda kirjaliku nõusoleku andmisest. TLS § 78 lg 1 kohaselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada üksnes töötaja kirjaliku nõusoleku alusel. Seega kui töötaja kirjalikku nõusolekut töötasust tasaarvestamiseks ei anna, siis ei saa tööandja seda ka teha. Kui tööandja seda siiski teeb, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega.

Kui töötaja kirjalikku nõusolekut ei anna, kuid tööandja leiab, et töötaja on kahju siiski tekitanud, siis on tööandjal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda kahju hüvitamist. Töövaidluskomisjonis peab tööandja suutma tõendada kahju tekkimist, töötaja süüd ning tema süüastet. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere, kortermaja renoveerimiseks võetava laenu puhul ei saa vastandada argumendiga, et teine laen on veel ära tasumata. Lähtuda tuleks sellest, kas laenu eest tehtav remonttöö on korterelamu korrashoiuks vajalik või mitte. Samuti on oluline see, kas kulud on saavutatavat eesmärki silmas pidades mõistlikud.

Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ

Tere, kui korteriomand valdus võetakse ära omavoliliselt salaja või vägivallaga, on valdajal õigus omavoli tarvitaja kinnisasjalt eemaldada ja kinnisasi oma võimu alla tagasi võtta (vt asjaõigusseaduse paragrahv 41 lg 3). Samuti on Teil õigus pöörduda abi saamiseks vastava nõudega kohtu poole.

Küsimusele, kas tava on tugevam kui seadus, annab vastuse tsiviilseadustiku üldosa seaduse paragrahv 2 lõige 2, mis ütleb, et tava tekib käitumisviisi pikemaajalisest rakendamisest, kui käibes osalevad isikud peavad seda õiguslikult siduvaks. Tava ei saa muuta seadust.

Paraku pean lisama, et korteriomanditega seotud kohtukaasuses on Riigikohus teinud lahendi, kus on tava seadusest kõrgemalseisvaks kuulutatud (vt 3-2-1-52-12, p12). Ilmselt loodab sellise praktika süvenemisele ka Teie korteriomandi hõivaja, kuid on vähe tõenäoline, et Eesti sõltumatu kohtusüsteem läheks nii kaugele, et hakkab tavast lähtudes ka kinnistusraamatu kandeid muutma.

Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ

Mopeedi juhtimise lubatavus sõltub Teie vanusest. Kui olete sündinud enne 1993.a 1. jaanuari, siis mopeedi juhtimiseks ei ole juhiloa olemasolu vajalik. Kui olete sündinud hiljem, siis peate omama kehtivat juhiluba ja juhtimisõigust.

Kaebus väärteoasjas on riigilõivuvaba. Kui kaitsjat ei palka, siis kaebuse esitamine kulusid üldjuhul kaasa ei too.

Karistuse kergendamise otsustus on paljuski emotsionaalne otsustus. Seega tuleb hoolikalt läbi kaaluda, millise sõnumi, tõendite ja argumentidega kohtusse minna. Teinekord ei taga ka head tõendid ja argumendid soovitud edu.

Teile määratud karistus on LS § 227 lg 3 maksimum. Kui varasemaid karistusi ei ole, siis võib olla tegemist liiga karmi karistusega, kuid lõpliku seisukoha kujundamiseks on tarvis tutvuda teo tehioludega.

Lugupeetud pöörduja

Suitsetamise keeldu töökohal pole töötervishoidu ja tööohutust reguleerivates õigusaktides otseselt sätestatud, kuid töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt ei tohi töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist. Tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras.

Tööandja kohustus on tagada töötajatele ohutud ja tervislikud töötingimused. Ohutuks ja tervislikuks ei saa lugeda töökohta, kus töötaja on sunnitud olema passiivse suitsetaja rollis. Tööandja peab sellisel juhul keelama töötamise asukohas suitsetamise ning kontrollima selle kohustuse täitmist, kui see töötajaid häirib.

Vabariigi Valitsuse määruse kohaselt on puhkamiseks ettenähtud ruumis suitsetamine keelatud. Juhul kui suitsetatakse kohas, mida kasutatakse ka puhkamiseks, siis seal on kindlasti suitsetamine keelatud.

Seega ennekõike tuleb juhtida tööandja tähelepanu rikkumisele, soovitatavalt kirjalikult, nt e-kirja teel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööandjal on õigus töötaja isikuandmeid töösuhte käigus töödelda kahe peamise üldnormi alusel, mis on järgmised:
1) isikuandmete kaitse seadus § 14 lg 1 p 4 - andmesubjektiga sõlmitud lepingu täitmiseks või lepingu täitmise tagamiseks, välja arvatud delikaatsete isikuandmete töötlemine;
2) töölepingu seadus § 15 lg 2 p 8 - tööandja soovil teavitab töötaja tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi.

Seega tuleb välja selgitada, millisel põhjusel soovib tööandja töötaja isiklikku aadressi ja telefoninumbrit. Selle küsimiseks peab tööandjal olema õigustatud huvi. Õigustatud huvi puudumisel tööandja töötaja isikuandmeid küsida ei saa. Nt on õigustatud huvi küsida töötaja pangakontonumbrit, et maksta töötajale töötasu (küsimine lepingu täitmiseks). Kui arutleda, mis võiks olla tööandja põhjuseks isikliku telefoninumbri ning aadressi küsimiseks, siis tõenäoliselt võib vastuseks olla see, et tööandja soovib end kindlustada olukordade vastu, kus töötaja n.ö “kaob ära” ehk ei tule kokkulepitud ajal tööle ega vasta töötelefonile ega e-mailile. Lisaks võib sama olukord tekitada tööandjale probleeme ülesütlemisavalduse töötajale kättetoimetamisel. Seega eelkõige tasub pöörduda tööandja poole ja uurida, millistel põhjustel ta nimetatud andmeid soovib.

Lisaküsimuste korral isikuandmete kasutamise kohta töösuhetes soovitame pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole e-kirja teel info@aki.ee või telefoni teel 6 274 144. 

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 9 lg 2 kohaselt võib ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks sõlmida tähtajalise töölepingu. Tähtajaline tööleping lõpeb sellisel juhul sündmuse saabumisega ehk asendatava saabumisega tööle (TLS § 80 lg 1). See tähendab seda, et kui tööle naaseb töötaja, keda Te asendate, siis lõpeb Teie tööleping n.ö automaatselt. Eraldi teavitust ega ülesütlemist lisaks pole tarvis teha. Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist (TLS § 80 lg 3).

Siiski on antud juhul oluline kindlaks teha, milline leping on asendatava ja Teie tööandja vahel sõlmitud. Töötaja ei saa töölepingu alusel töötada (isegi osalise koormusega) ja olla samal ajal lapsehoolduspuhkusel ühe ja sama tööandja juures. Need kaks on üksteist välistavad (on küll võimalik, et ühe tööandja juures on tööl ja teise juures lapsehoolduspuhkusel). Kui lapsehoolduspuhkusel olev töötaja naaseb tööle osalise töökoormusega, siis tema lapsehoolduspuhkus katkeb/lõpeb. Kui lapsehoolduspuhkusel olev töötaja on naasnud tööle (endise koormusega või muudetud töökoormusega), siis Teie tööleping lõppes n.ö automaatselt või muutus tähtajatuks, kui töötasite peale tähtaja saabumist ning tööandja ei ole viie tööpäeva jooksul teistsugust tahet avaldanud.

Antud juhul saab kõne alla tulla ka olukord, kus töötaja, keda asendate, viibib lapsehoolduspuhkusel, kuid osutab teenust võlaõigusliku lepingu alusel. See tähendab seda, et asendatava ja Teie tööandja vahel on sõlmitud nt käsundus- või töövõtuleping. Sellisel juhul saab töötaja töölepingu alusel olla lapsehoolduspuhkusel ja sama tööandja juures osutada ka teenust võlaõigusliku lepingu alusel. Ühtlasi tähendab see ka seda, et asendatava lapsehoolduspuhkus ei katke/lõpe ning Teie tähtajaline tööleping ei lõpe.

Kui ühe ja sama töö tegemiseks kasutatakse nii töölepingut kui võlaõiguslikku lepingut (käsundus- või töövõtuleping), siis kerkib siinkohal küsimus, kas võlaõiguslik leping on sõlmitud seadusega kooskõlas. Võlaõiguslik leping sõlmitakse siis, kui osutatakse teenust ning ollakse teenuse osutamisel vaba otsustamaks, mil viisil ja kuna teenust osutatakse. Teenuse osutaja ei allu ettevõtte töökorraldusreeglitele jne. Kui võlaõiguslik leping on sõlmitud olukorras, kus tehtav töö vastab tegelikult töölepingu tunnustele (töötamine tööandja ruumides, tööandja vahenditega, graafiku alusel, allumine tööandja korraldusele), siis on võlaõigusliku lepingu alusel teenust osutaval isikul õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole, nõuda töösuhte tuvastamist ja seejärel töösuhest tulenevaid õiguseid (puhkusetasu, ületunnitöötasu jne).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere, esitatud asjaolude puhul tuleb kohaldada mittetulundusühingute seaduse paragrahv 20 lõiget 4, mis ütleb, et kui juhatus ei kutsu üldkoosolekut kokku, siis võivad taotlejad üldkoosoleku ise kokku kutsuda samas korras juhatusega.

Seega, kui esimesel korral ei tule üldkoosolekul otsuste vastuvõtmiseks vajalikku kvoorumit kokku, siis võivad taotlejad kokku kutsuda korteriühistu kordus üldkoosoleku põhikirjas sätestatud korras.

Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ