Õigus

Tere!

Pean täpsustama, kas vanemlikest õigustest loobumise all peate silmas lapsendamist? Kui jah, siis lapse lapsendamisel kaotab bioloogiline vanem lapse suhtes kõik õigused ja kohustused, sealhulgas lapse ülalpidamiskohustuse.

Ühelgi teisel viisil peale lapse lapsendada andmise vanemal vanemlikest õigustest loobuda ei ole võimalik – vanemal on nii õigus kui ka kohustus oma last kasvatada.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Lugupeetud pöörduja

Enne töölepingu sõlmimist räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimustes. Kui töötaja ja tööandja jõuavad töölepingutingimustes osapooli rahuldavate tulemusteni, sõlmitakse kirjalik tööleping. Oluline töölepingu tingimus on muuhulgas töötamise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Töötamise asukoha kokkuleppimisel tuleb hinnata, milline on töö iseloom. Nt võib kokku leppida töötamise asukohana laiemalt kui omavalitsuse üksus siis, kui töö iseloom on liikuv, nt autojuht, kuller, müügiesindaja vms. Kokku võib leppida ka aadressi täpsusega, nt sekretäri puhul, kes täidab tööülesandeid ainult ühes kohas.

Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötamise asukoht on Põlva, siis on tööandja kohustatud töötajale Põlvas kokkulepitud tingimustel töö tagama. Töötaja on omakorda nõustunud Põlvas tööl käima. Eestis kehtivad õigusaktid ei kohusta tööandjat tasuma töötajale kodust tööle ja töölt koju sõitu. Seetõttu tasub töötajal enne tööle asumist kaaluda, kas pakutud tingimustel töö talle sobib. Nt kui töötaja elab Tartus, kuid pakutav töö tegemise koht on Põlvas, siis kaalub töötaja, kas Põlvas tööl käimine on talle majanduslikult mõistlik arvestades saadavat töötasu ja sõidule kuluvat raha. Nt kui töötamise asukohana on kokkulepitud Eesti, siis peab töötaja olem valmis liikuma igasse Eesti punkti ning arvestama asjaoluga, et kodust tööle ja töölt koju sõitu tööandja hüvitama ei pea.

Kui töötamise asukohana on kokkulepitud nt Tallinn, kuid tööandja saadab töötajad ajutiselt tööd tegema Paidesse, siis on tegemist eestisisese lähetusega. Ka lähetusse sõitu ja lähetusest tagasi koju sõidule kuluvat aega ei kohusta Eestis kehtivad õigusaktid tööandjat töötajale kinni maksma. Samuti ei kuulu lähetusse sõidule kuluv aeg tööaja hulka. Küll aga tuleb sellisel juhul hüvitada sõidu maksumus.

On ka kolmas võimalus vaadata Teie kirjeldatud olukorda. Kui töö saab alguse Tartust ning seejärel liigutakse edasi Põlvasse, siis loetakse sõidu aeg tööajaks. Nt kui esmalt minnakse Tartusse kontorisse/lattu, tehakse seal töötoiminguid, nt laetakse peale kaupa, siis seoses sellega on tööpäev alanud ja edasine sõit Põlvasse on tööaeg (sest tööpäev on juba alanud) ning sõidule kuluv aeg tuleb sellisel juhul lugeda tööaja hulka.

On ka võimalus, et ainult ühel töötajal loetakse sõiduaeg tööaja hulka. See on sellisel juhul kui üks töötaja juhib tööautot, autos on tööandjale kuuluvad töövahendid, ehitusmaterjalid jne. See tähendab seda, et autot juhtiv töötaja täidab töökohustusi viies ehitusobjektile ehitusmaterjali. Kui nimetatud töötaja võtab autosse teised töötajad, kes sel päeval ei ole tööd teinud ning alustab töö tegemist alles objektil, siis ongi tegu olukorraga, kus üks töötaja täidab tööandja juhiseid, allub tööandja korraldustele ehk teeb tööd ning tema sõiduaeg loetakse tööaja hulka ning teistel töötajatel on tegemist tööle/lähetusse sõidule kuluva ajaga, mida ei loeta tööaja hulka.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Rasedus- ja sünnituspuhkust on võimalik kasutada üksnes isikutel, kellel on töösuhe. Selgitame alljärgnevalt rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehoolduspuhkuse kasutamist ning hüvitiste (sünnitushüvitis ja vanemahüvitis) saamist juhul kui isikul on töösuhe ja olukorras, kus töösuhe puudub.
1) Isikul on töölepinguline suhe. Esmalt kasutab ta rasedus- ja sünnituspuhkust 140 päeva, mille eest maksab hüvitist Haigekassa. Seejärel kasutab vanemahüvitist ja taotleb samaaegselt vanemahüvitist. Vanemahüvitist maksab Sotsiaalkindlustusamet 435 kalendripäeva.
2) Isikul puudub töölepingule suhe. Sellisel juhul ei ole võimalik kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust (sest puudub töökoht, kus puhkusele jääda). Küll aga on võimalik taotleda Sotsiaalkindlustusametilt vanemahüvitist. Isikule, kellel puudus õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, makstakse vanemahüvitist lapse sünnist kuni lapse 18 kuu vanuseks saamiseni.

Seega hüvitise saamiseks ei ole hädavajalik töölepingulise suhte olemasolu. Kui isikul puudub töölepinguline suhe, siis sellisel juhul on vanemahüvitise maksmise periood pikem kui isikul, kellel on töölepingul suhe, sest tema saab esmalt rasedus- ja sünnitushüvitist.

On ka kolmas variant. Isikul lõpeb töösuhe ajal kui ta viibib rasedus- ja sünnituspuhkusel. Sellisel juhul töösuhe küll lõpeb (nt tähtaja saabumise tõttu), kuid rasedus- ja sünnituspuhkus, mis ravikindluse seaduse mõttes on üks haiguslehe liikidest (sünnitusleht) kestab edasi ning ka Haigekassa maksab sünnitushüvitist. Seda hoolimata sellest, et töösuhe lõppes. Vanemahüvitist peale rasedu- ja sünnituspuhkuse ja töösuhte lõppemist on töötajal sellegipoolest õigus taotleda

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3. Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeltakse ka pooltevahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või pooltevahelise praktikaga) ning seejärel pidada läbirääkimisi uute tööülesannete üle. Kui Teile ei sobi tööandja ettepanek uute tööülesannete osas, siis on keeldumisest mõistlik teada anda kirjalikult, et vältida hilisemaid arusaamatusi. Kirjavahetused jäävad muuhulgas tõenditeks ka hilisemates vaidlustes kui töötüli peaks lõppema nt töövaidluskomisjonis.

Lisaks selgitame, et töölepingu ülesütlemiseks tööandja poolt peab olema seaduslik alus (nt töötaja ei vastanud katseaja eesmärkidele – TLS § 86 lg 1; rikkus töökohustusi – TLS § 88 lg 1 p 3, majanduslikud põhjused – TLS § 89 lg 1 (koondamine) jm). Ning tööandja peab ülesütlemist alati põhjendama (TLS § 95 lg 2) ning enne ülesütlemist võimaluse korral eelnevalt hoiatama (TLS § 88 lg 3).

TLS § 88 lg 1 p 3 kohaselt võib tööandja töötajaga töölepingu üles öelda erakorraliselt, kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. TLS § 88 lg 3 kohaselt eeldatakse enne erakorraliselt ülesütlemist eelnevaid hoiatusi. Hoiatuse eesmärk on anda teisele poolele aega rikkumise lõpetamiseks. Kui teine pool rikkumist ei lõpeta või kordab seda, siis tekib tööandjal õigus töösuhe üles öelda. Siiski tuleb märkida, et iga olukorda vaadeltakse eraldi ning kaalutakse, kas tegemist on raske rikkumisega, mistõttu on töösuhte jätkamine võimatu või mitte. Nt vargus on üldjuhul raske rikkumine, mistõttu ei saa eeldada töösuhte jätkumist, kuid hilinemine, asjade valesti paigutamine jms, on üldjuhul pigem väike rikkumine, mille korral piisab ka hoiatusest ning töösuhe saab siiski jätkuda.

Kui tööandja ütleb töötajaga töösuhte erakorraliselt üles, kuid töötaja leiab, et tegemist ei olnud raske rikkumisega või olnud tegu üleüldse rikkumisega, siis on töötajal õigus ülesütlemine töövaidluskomisjonis 30 kalendripäeva jooksul alates avalduse saamisest vaidlustada. Töötajal on õigus nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere, mittetulundusühingute seaduse paragrahv 20 lõige 3 kohaselt peab juhatus üldkoosoleku kokku kutsuma, kui seda nõuab kirjalikult ja põhjust ära näidates vähemalt 1/10 mittetulundusühingu liikmetest ja põhikirjaga ei ole ette nähtud väiksema esindatuse nõuet.
Eeltoodud säte nõua seda, et üldkoosoleku kokkukutsumise nõue antakse juhatusele üle allkirja vastu või tähitud posti teel. Küll aga tuleb selle kohaselt nõudes ära näidata üldkoosoleku kokkukutsumise põhjus. Sõltumata sellest, kas see on asjakohane, tuleb juhatusel üldkoosolek kokku kutsuda, ning juhul, kui üldkoosoleku kokkukutsujate nõue on ebaselge, siis võimaldama seda täpsustada.

Tervitades,
Andry Krass
Kvatro Kinnisvarahalduse OÜ

Teie kirjast ei selgu, kas KÜ võlglaste nimekiri on avalik või ainult suletud grupile isikutele (KÜ liikmetele) kättesaadav. Võlglaste nimede avalik avaldamine ei ole lubatud (nt võlglaste nimekirja avaldamine teadetetahvlil hoone trepikojas vms ühisruumis on seadusega vastuolus, sest ka võõrastel on sinna juurdepääs). Keelatud on avaldada ka üksnes korterinumbrit, kuna selle järgi on omanike nimed tuvastatavad kas kinnistusraamatust või muust avalikust registrist.

KÜ võib võlgnike nimed avaldada koosoleku protokollis, koosolekukutsel, ühistu liikmetele adresseeritud arvetel ning ka internetis ühistu sisevõrgus, mis on avatud vaid ühistu liikmetele. Ühistuliikmest võlglase andmete nõusolekuta võõrastele avaldamine ei ole lubatud.

Võlglaste andmete teistele KÜ liikmetele avalikustamise lubatavus tuleneb põhimõttest, et kuna ühistu eesmärgiks on hoone ühine majandamine ning kaasomandi valitsemine, on ühistu liikmetel õigus olla ühistu asjadest informeeritud ning ühistu juhatusel on omakorda kohustus liikmeid ühistu asjadest informeerida.

Täiendavate küsimuste korral kirjutage liina.karlson@themis.ee.

FIE ja OÜ on erinevad ettevõtlusvormid. St kui asutate uue OÜ, siis ei saa FIE käibemaksukohustust anda üle OÜ-le.

Eraldi tasuks aga analüüsida olukorda, kui FIE lõpetamise käigus antakse FIE tegevus üle asutatavale või olemasolevale OÜ-le võlaõigusseaduses sätestatud korras (VÕS prg 180 jj).

Täiendavate küsimuste korral kirjutage liina.karlson@themis.ee.

Lugupeetud pöörduja

Töögraafiku koostamisel tuleb arvestada kohustuslikku töö- ja puhkeaja regulatsiooni. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähematl 11 tundi järjestikust vaba aega. See tähendab seda, et kui tööpäev kestab nt 8.00 - 20.00, siis järgmine tööpäev võib kõige varasemalt alata 07.00 (peale 11-tunnilist puhkeaega). Lisaks tähendab see seda, et maksmiaalne tööpäeva pikkus võib olla 13 tundi. Nädalane puhkeaeg on sätestatud TLS § 51 lg-s 2, mille kohaselt peab summeeritud tööaja arvestuse korral seitsmepäevase ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 36 tundi järjestikust vaba aega.

Kui tegemist on töö- ja puhkeaja rikkumisega, siis on peab töötaja kindlasti juhtima tööandja tähelepanu rikkumistele. Lisaks ei ole töötaja kohustatud täitma seadusega vastuolus olevaid korraldusi. Töötajal on võimalik esitada anonüümselt ka vihje Tööinspektsioonile aadressile vihje@ti.ee.

Mis puudutab ületunnitööd, siis ületunnitöö saab olla ainult kokkuleppeline (TLS § 44 lg 1). Tööandja võib teha ettepanekuid ületunnitöö tegemiseks, kuid töötajal on õigus keelduda. Õigusaktid kehtestavad ka lubatud ületunnitöö piirmäärad. Piirmäär on seatud arvestusperioodi kohta. Nimelt TLS § 46 lg 1 kohaselt ei tohi tööaeg kokku ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Erandina on lubatud kokku leppida, et tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav. Töötaja võib kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette (TLS § 46 lg 3).

Ületunnitöö kajastamata jätmine ei ole lubatud. Ületunnitöö tuleb alati tasustada. Tehtud ületundide eest tuleb tasustada tasulise vaba ajaga (TLS § 44 lg 6) või kokkuleppel 1,5-kordse töötasuga (TLS § 44 lg 7). Kui tööandja ei ole tasunud ületunnitöötasu, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu nõudega. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lg 3 kohaselt on töötajal saamata jäänud töötasu, sh ületunnitöötasu nõuda kuni kolm aastat tagant järele. Töövaidluskomisjonis tuleb oma nõudeid tõendada. Tõenditeks sobivad nii kirjavahetused tööandjaga, töögraafikud, pangakonto väljavõtted jms.

Selgitused ja avaldus töövaidluskomisjonile esitamiseks on kättesaadav siin: http://ti.ee/est/toosuhted-toovaidlus/toovaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile/ 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Perekonnaseaduse kohaselt on vanemal õigus oma lapsega suhelda ja teine vanem ei tohi seda takistada, kuid täpsemalt seadus suhtlemise viisi, kestust jms ei reguleeri. Samas sätestab seadus, et vanemal on õigus on lapsega isiklikult suhelda, millest võib järeldada, et lapsel ja vanemal tuleb võimaldada kahekesi suhelda, teise vanema kohalolekuta. Sellest järeldaksin mina seda, et ka telefoni teel peaks vanemal olema võimalik lapsega suhelda selliselt, et teine vanem ei kuula pealt.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand

Tere!

Perekonnaseaduse kohaselt ei või vanem takistada lapse suhtlemist teise vanemaga. Kui ta seda aga teeb, on võimalik taotleda kohtu poolt suhtlemiskorra kindlaksmääramist.

Elatise suurus oleneb lapse vajaduste suurusest, last kasvatava vanema isiklikud soovid/nõudmised siin rolli ei mängi. Kui lapse ema soovib saada kohtu kaudu elatist 500 eurot kuus, tuleb tal kohtule tõendada, et lapse igakuised ülalpidamiskulud on 1000 eurot ja see on lapse tavaline elustandard. Reeglina jääb kohtus väljamõistetud elatis miinimummäära kanti, mis on hetkel 235 eurot.

Parimate soovidega,
Hanna Kivirand