Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks selgitame esmalt ettevõtte ja töölepingute üleminekut.

1. Ettevõtte üleminek
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 112 reguleerib töölepingute üleminekut ettevõtte ülemineku korral. Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muuhulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõtte jätkab sama majandustegevust. Töölepingud lähevad üle muutumatul kujul (TLS § 112 lg 1). See tähendab, et uus ettevõtte ei sõlmi uusi lepinguid, vaid töölepingud lähevad muutumatul kujul üle. Muutub üksnes tööandja nimi. Midagi muud ei tohi töötajate jaoks muutuda – tööülesanded, töötasu, töökoormus ja töötamise asukoht jäävad samaks. Muutub üksnes tööandja nimi. Tööandja nime muutmiseks ei ole töötajate nõusolekut tarvis. Lisaks lepingutele lähevad üle ka väljateenitud, kuid aegumata puhkused. Samuti ei katke tööstaaž.

2. Uus töösuhe
Üks ettevõte lõpetab tegevuse. Töötajatega lõpetatakse töölepingud (lõpetamiseks on mitu võimalust, nt poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel, koondamine § 89 lg 1 alusel vm). Töölepingute lõpetamisel tuleb vanal ettevõttel töösuhte viimasel päeval üle kanda lõpparve. Lõpparve sisaldab väljateenitud, kuid saamata jäänud töötasu ja väljateenitud, kuid aegumata põhipuhkusehüvitist. Seejärel sõlmivad töötajad uue ettevõttega uued töölepingud. See tähendab, et eelmised väljateenitud puhkused ei lähe üle (need on eelmisel ettevõttel lõpparvega välja makstud) ning ühtegi n-ö seotust vana ettevõttega pole. On alustatud täiesti uus töösuhe.

Seega kui novembris 2019 toimus ettevõttes muudatus, kas üks ettevõte ostis teise vms, kuid ettevõte jätkas samasugust majandustegevust, siis see tähendab töölepingute üleminekut. Teine oluline nüanss on see, et töötamise register ei lõpeta töösuhet. Töösuhe saab lõppeda üksnes siis, kui tööandja on andnud töötajale (või vastupidi) kirjaliku ülesütlemisavalduse, nt koondamise tõttu (või töötaja omal soovil). Ka poolte kokkulepe TLS § 79 alusel saab toimuda üksnes töötaja teadmisel, kuigi erandina ülesütlemistest, mis saavad toimuda üksnes kirjalikult, on poolte kokkulepet võimalik saavutada ka suuliselt. Isegi kui eeldada, et Te olite poolte kokkuleppega suuliselt nõus, siis tähendaks see seda, et saite novembris 2019 pangakontole lõpparve ja sõlmisite kirjalikult uue töölepingu.

Kui Te tööandjaga kokkulepet ei saavuta töötamise registri kannete parandamiseks, siis on Teil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda töösuhte jätkumise tuvastamise (et tuvastataks, millal töösuhe algas ja lõppes) ja kaasnõudena töötamise registri kande parandamisest. Ehk teisisõnu on tarvis nõuda ja tõendada, et väidetavat poolte kokkulepet töösuhte lõpetamiseks ei ole kunagi toimunud. Lisaks on Teil tööandjalt õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest (kui tööstaaž on 5-10 aastat, tuleb ette teatada vähemalt 60 kalendripäeva) ja kahju hüvitamist (summa, mis Te oleksite pidanud saama Töötukassast, aga tööandja tegevuse tõttu ei saanud, eeldusel, et Te seda hiljem positiivse otsuse korral Töötukassast järgi ei saa).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).