Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. See tähendab seda, et tööle asumisega ja töö tegemisega tööandja ettevõtte heaks olete Te vastanud tööandja ettepanekule asuda tööle jaatavalt ning sõlmitud on kahepoolne suuline tööleping.

Enne töösuhte algust räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimused (töötasu, tööaeg jms) ning kui pooled on jõudnud kokkulepeteni (näiteks mh on ühise arutelu käigus selgunud töötasu suurus, mida tööandja on valmis maksma ja mille eest töötaja on valmis tööd tegema), siis sõlmitakse kirjalik tööleping, kus fikseeritakse kirjalikult kõik kokkulepped. Kui töötaja asub tööle ilma kirjalikku töölepingut sõlmimata, siis tööle asumisega sõlmitakse küll suuline tööleping, kuid töötaja on võtnud endale riski, kus ta hilisemate vaidluste korral ei pruugi suuta tõendada suuliseid kokkuleppeid.

Suulisele töölepingule kehtib töölepingu seadus täies ulatuses. Näiteks on töötajal õigus nõuda tehtud töö eest töötasu. Kui suuline leping oleks tühine, siis ei oleks võimalik nõuda seadusest tulenevaid õiguseid, nt töötasu, puhkuse kasutamise õigust jms. Muuhulgas kehtib suulisele töölepingule nõuded ülesütlemise kohta, sh kohustus järgida etteteatamistähtaega.

Kui töötaja soovib suulist töösuhet üles öelda, siis saab ta seda katseajal teatades ette vähemalt 15 kalendripäeva, peale katseaega vähemalt 30 kalendripäeva. Ülesütlemisvaldus peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Suuline ülesütlemine on tühine (töölepingu seadus § 95 lg 1).

Kui töötaja jätab etteteatamistähtaja järgimata, siis on tööandjal õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest.

Etteteatamistähtaja võib jätta järgimata üksnes siis, kui tegemist on erakorraliste asjaoludega, näiteks tööandja ei ole töötajale mitme kuu eest töötasu maksnud, ettevõttes toimub töökiusamine vms. Erakorralisteks asjaoludeks võib olla ka töötaja enda tervislik seisund, mis on järsult halvenenud (ei ole ajutine töövõimetus) ning mille tõttu ei saa sama töö tegemist enam jätkata. Erakorralist ülesütlemist tuleb töötajal alati põhjendada ning vaidluse korral ka tõendada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).