Tööõigus


Küsimus: Kas tööandjal on õigus saamata jäänud puhkust mitte anda?28.01.2019

Puudega inimene, kes asus tööle töölepinguga 1.veebruaris 2017 sai 2017 aasta eest puhkust ainult 2 nädalat. Tööandja ütles, et rohkem ei saa kuna tööl on kiire. Saamata jäänud 3 nädalat ei olnud võimalik kätte saada ka 2018 ning ka see aasta (2019) pole tööandja andnud selget vastust kuna ja kas neid oleks võimalik kasutada. Kas on rikutud töötaja õigusi ja tööandja kohustusi? Kuidas tuleks käituda?

Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Kaire Saarep
loe lisaks
Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 57 kohaselt on osalise või puuduva töövõimega töötaja iga-aastase põhipuhkuse kestus 35 kalendripäeva. TLS § 68 lg 6 kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. See tähendab seda, et 2017. aastal väljateenitud põhipuhkust saab kasutada kuni 31. detsembrini 2018 ja 2018. aastal väljateenitud põhipuhkust saab kasutada kuni 31. detsembrini 2019.

TLS § 69 lg 2 kohaselt koostab tööandja puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks hiljemalt 31. märtsiks. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Puhkused puhatakse vastavalt ajakavale. kui soovitakse puhkuste ajakava muuta, siis saab seda teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 69 lg 4). Kui puhkuste ajakava ei ole koostatud või ole ajakavasse kõiki puhkuseid lisatud, siis teatab töötaja ajakavasse lisamata puhkusele jäämisest vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, nt e-kirja teel (TLS § 69 lg 3). Tööandja nõusolekut puhkusele jäämiseks ei ole vaja.

Kokkuvõttes võib öelda, et kui ettevõttes koostatakse puhkuste ajakava, siis puhatakse vastavalt sellele. Kui ajakava puudub, teatab töötaja puhkusele jäämiselt vähemalt 14 kalendripäeva ette. Kuigi tööandjal on kohustus tagada töötajale puhkus, siis puhkuse kasutamise riisiko lasub ka töötajal. Kui ettevõttes puudub puhkuste ajakava, siis ei saa tööandja puhkust anda, kui töötaja pole ise teinud kirjalikku avaldust. Ainuüksi tööandja sõnu, mille kohaselt ei ole puhkuse andmine võimalik, ei saa lugeda rikkumiseks, kui töötaja pole teinud kirjalikku avaldust puhkusele jäämiseks. Seega töötajal tuleb igal juhul näidata üles initsiatiivi puhkuse kasutamiseks ning seda tuleb teha kirjalikult hilisemate vaidluste vältimiseks.
 
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).