Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks tuleb esmalt välja selgitada, millise koolitusega oli tegemist. Töösuhtes ajal läbitavad koolitused saab jagada kaheks.
1) Tööandja koolituskohustus – töölepingu seadus (edaspid TLS) näeb töösuhte pooltele, nii tööandjale kui töötajale, ette töötaja enesetäiendamisega seotud õigused ja kohustused. Töötaja on kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Tööandja on aga vastukaaluks töötaja kohustusele kohustatud omalt poolt tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Selle sätte eesmärgiks on eelkõige koolituste korraldamine tööandja poolt

TLS § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu.

See on tööandja koolituskohustus. Siinkohal on silmas peetud koolitusi, mis teenivad tööandja ettevõtte huve. Nt kui võetakse tööle klienditeenindaja, siis tööandja tagab talle esmase väljaõppe, vajadusel kliendisuhtluse, müügioskuste jms koolitused. Kui koolituskohustus tuleb seadusest (nt tervishoiuteenuse kvaliteedi nõuete määrusega on tervishoiutöötajatele kehtestatud nõue läbida aastas 60 tundi tööalast koolitust, veoautojuhtidel on seadusest tulenev kohustus läbida iga viie aasta järel täienduskoolitus jne), siis on see samuti koolitus TLS § 28 lg 2 p 5 mõistes ning see tuleb tööandjal hüvitada.

Koolitus, mis tuleneb TLS § 28-st on tööandja kohutus, mis tähendab, et selle kohta ei saa sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet.

2) TLSi kohaselt saab töötajaga sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkuleppe üksnes juhul, kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi, mis on mõistlikest kuludest suuremad. Näiteks on koolituskulude hüvitamise kokkulepe põhjendatud, kui tööandja maksab kinni kogu töötaja tasemeõppe kulud ehk töötaja omandab sisuliselt tasulises õppes, tööandja kulul, uue eriala, sertifikaadi või teaduskraadi. Koolituskulude kokkulepe on põhjendatud ka sel juhul, kui töötaja saadetakse välismaale tööandja jaoks kallile koolitusele, mille läbimise järgselt on töötajalt oodata olulist panust.

Koolituskulude hüvitamise kokkulepet reguleerib TLS § 34, mille kohaselt kehtib kokkulepe üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

TLS § 34 lg 3 kohaselt hüvitab töötaja tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.

Seega esmalt tuleb hinnata, kas koolituskulude hüvitamise kokkulepe on tehtud seadusest tulenevaid põhimõtteid järgides. Kui koolituskulude hüvitamise kokkulepe on sõlmitud vastuolus TLS § 28 ja 34ga, siis võib töötaja keelduda kulude hüvitamisest. Lisaks ei tohi tööandja TLS § 78 lg 1 kohaselt töötaja töötasust, sh lõpparvest ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta mahaarvamisi teha (v.a enammakstud puhkusetasu). Kui tööandja leiab, et koolituskulude hüvitamise kokkulepe ei ole vastuolus seadusega, siis on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole hinnangu saamiseks ja kulude väljamõistmiseks. Töövaidluskomisjon saab anda hinnangu, kas kokkulepe on tehtud seadusest tulenevaid nõudeid silmas pidades. Kui tööandja peab lõpparvest kinni koolituse maksumuse, kuid töötaja ei ole tasaarvestamiseks andnud kirjalikku nõusolekut, siis on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole saamata jäänud töötasu/puhkusehüvitise nõudega. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).