Tööõigus


Küsimus: Kas tööandjal on õigus tööaega muuta, kuna minu laps sai 3-aastaseks, kuigi tööaeg oli meil teisiti kokku lepitud?22.01.2016

Novembri alguses läksin uude kohta tööle. Eelnenud läbirääkimistel leppisime kokku suuliselt, et mul on 2-aastane laps ja ma käin koolis ja ka seda, et minu tööaeg hakkab olema kella 08.00-16.00. Lepingus on kirjas 40 h nädalas ja graafikus ka. Jaanuaris sai minu laps 3 aastaseks ja eelmisel nädalal (5 päeva tagasi) koostas tööandja graafiku ja teatas, et pean käima nagu teised 12 h päevas. Sellist kokkulepet meil ei olnud ja ülemus oli teadlik (mainis ka graafiku muutmisel), et mul on väike laps ja koolikohustus ja, et see oli ka põhjuseks miks olin nõus tööle tulema.
Nüüd on probleem, olen katseajaga tööl ja minu tööaeg muutus summeeritud ajaks? Uut lepingut tehtud ei ole. Kas tööandjal on õigus nii käituda? Kas tegin lepingus sõlmimisel valesti, et lisanud päevi E-R ni?

Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee

Anne Simmulmann
loe lisaks
Lp Pöörduja
Nagu nähtub teie küsimusest, on teil töölepingus tööaeg 40 tundi nädalas ja töö graafiku alusel. Kokkulepe, et töötate ainult 8.00 - 16.00, oli suuline.
Mis puudutab tööaja korralduse muutmist, siis tuleb arvestada, et tööandjal on TLS § 47 lg 4 alusel õigus tööaja korraldust teatud juhtudel ühepoolselt muuta. Nimetatud õigus on tööandjal nii olukorras, kus ta on tööaja korralduse ühepoolselt määranud (näiteks on tööpäeva algus kehtestatud töökorralduse reeglitega) kui ka juhtumil, kus tööaja korraldus on tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud (näiteks on pooled töölepingus kokku leppinud, et tööpäev algab kell 8.00 ja lõpeb kell 16.00).
Ühepoolne tööaja korralduse muutmine peab tulenema ettevõtte vajadusest ja see peab mõistlikult arvestama mõlemapoolseid huve. Kas töötaja huvidega on muudatuste tegemisel arvestatud, tuleb välja selgitada igal üksikjuhtumil eraldi. Tööaja korralduse muutmine tähendab eelkõige tööpäeva alguse ja lõpuaja ning tööpäevasiseste vaheaegade muutmist.
Töötajal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda mõjuva põhjuse olemasolul TLS § 91 alusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Mõjuvaks põhjuseks võib olla näiteks tööandjapoolne kohustuse oluline rikkumine (lg 2) või töötaja isikust tulenevad põhjused, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd (lg 3)
Töötaja peab erakorralisel ülesütlemisel arvestama, et tööandjal on õigus ülesütlemine vaidlustada ning sel juhul on töötaja kohustus tõendada sellise mõjuva põhjuse esinemist, mille tõttu töösuhe enam jätkuda ei saanud. 

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).